Molto spesso, quando aziende o brand cercano nuovo personale, si focalizzano esclusivamente sull’impressione che i candidati lasciano all’azienda, senza tenere conto che, specialmente oggi nell’era dei social network, la candidate experience è uno dei mezzi più fruttuosi di marketing indiretto.

Quando si fa un colloquio di lavoro o un candidato si rapporta con le HR di un’azienda, infatti, non è importante solo l’impressione che le risorse umane hanno del candidato, ma è altrettanto importante anche il contrario, ovvero l’impressione che il candidato ha di un brand o di un’azienda.

Come dicevamo, nel tempo dei social network le notizie corrono molto veloci, e non esiste nulla che possa danneggiare la possibilità di un brand di attrarre nuovi talenti come una cattiva candidate experience.

Questo concetto, è uno di quei mattoncini che va a costruire la brand identity di un’azienda e risulta fondamentale per fare in modo che i migliori talenti in circolazione e le professionalità più spiccate siano portate a scegliere un brand piuttosto che un altro in fase di colloquio.

In definitiva, si tratta semplicemente di garantire che il primo punto di contatto tra un datore di lavoro e un candidato sia positivo e che l’interazione tra il candidato stesso e le HR di un’azienda abbiano lo scopo non solo di valutare conoscenze e competenze, ma anche di “stupire” in maniera positiva le persone che hanno fatto richiesta per una posizione lavorativa.

Insomma, si tratta di pubblicizzare il brand in modo tale che le persone che partecipano ai colloqui abbiano il desiderio di essere assunte e pubblicizzino l’azienda come un luogo perfetto dove lavorare.

Vediamo, allora, cos’è la candidate experience, perché è così importante durante i colloqui di lavoro e quali sono i passaggi per garantire una selezione di personale altamente qualificato.

Che cos’è la Candidate Experience

La candidate experience, che tradotta direttamente dall’inglese l’esperienza del candidato, riguarda le sensazioni che un candidato prova nei confronti di un brand, in base alle interazioni che ha avuto durante i primi punti di contatto con un’azienda.

Questo include le sue sensazioni, l’impressione che i manager HR gli hanno lasciato, nonché il ricordo di tutto ciò che è successo durante il processo di selezione.

In altre parole, la candidate experience si potrebbe definire come tutto ciò che accade durante il primo punto di contatto tra un’azienda e una persona candidata per una posizione lavorativa.

Sebbene alcuni manager la considerino un elemento marginale, quasi tutte le aziende leader di settore sanno che la soddisfazione dei propri impiegati è un vantaggio competitivo per l’azienda stessa.

Proprio per tal motivo, è importante fare attenzione all’interazione tra l’individuo e l’impresa, a partire dalle primissime fasi del processo di selezione.

Un’esperienza positiva di un candidato rappresenta uno dei fattori chiave che permette di individuare un determinato brand come luogo di lavoro attraente per i potenziali dipendenti.

Quando inizia il processo di Candidate Experience e perché è così importante

Come ogni elemento di marketing e strategia aziendale, anche la candidate experience non è qualcosa di improvvisato ma, si tratta di un processo attentamente studiato e messo in atto prima ancora del tentativo di inserimento di un nuovo talento nelle fila aziendali.

Difatti, come accade per il customer journey, ad esempio, che ha lo scopo di accompagnare i clienti nei vari passaggi che portano all’acquisto di un prodotto o di un servizio, anche nella candidate experience necessario sviluppare degli step ben delineati ed efficienti che supportino i candidati dall’inizio alla fine del processo di onboarding.

Dalla creazione di una presenza online, coerente con i valori e con il tone of voice di un’azienda, fino alla cura delle fasi di inserimento, è importante considerare ogni passaggio vissuto dai candidati. L’obiettivo è quello di far trapelare la cultura aziendale e far sentire i candidati accolti e seguiti.

Una candidate experience positiva aumenterà le chance di selezionare personale di successo, ovvero garantirà che i talenti migliori siano intenzionati ad accettare un’offerta di lavoro da un determinato brand, qualora venga loro proposta.

Ma, per quale motivo è così importante per un’azienda garantire una candidate experience positiva?

Come accade anche nell’employer branding, convincere i candidati che un’azienda è il posto di lavoro perfetto, con un’identità e una cultura aziendale chiara è importantissimo.

Quando un’azienda fallisce nel creare una candidate experience positiva infatti, diventa non solo meno attraente per il candidato in questione, il quale potrebbe interrompere il processo di selezione, ma anche per tutti i potenziali talenti che si interfacciano nella sua rete social.

Poniamo il caso, ad esempio, che un ex candidato ritenga l’esperienza di selezione in un’azienda particolarmente negativa. In questo caso, lui o lei, potrebbe lasciare la sua opinione su un social media o su piattaforme professionali come Linkedin e nuocere profondamente alla brand reputation di un’azienda.

Diverse ricerche hanno dimostrato che circa l’83% dei candidati rifiuta l’offerta di lavoro in aziende con cui hanno avuto un’esperienza di colloquio molto negativa.

Guida alle 7 fasi della Candidate Experience

Quanto detto fin qui spiega in maniera esaustiva il motivo per cui è importante che i talenti che si interfacciano con un brand abbiano una candidate experience positiva.

Quindi, senza perdere troppo tempo, andiamo a vedere quali sono le 7 fasi più importanti della candidate experience:

1. Annuncio di lavoro convincente: è necessario comprendere perfettamente il ruolo che si vuole pubblicizzare. Per cui, quando si scrive l’annuncio di lavoro, si deve specificare in maniera comprensibile quali sono le mansioni che comporta il ruolo, mettere in risalto la cultura aziendale, fornire una descrizione chiara del lavoro offerto, che includa posizione, responsabilità, stipendio e benefici nonché eventuali qualifiche competenze necessarie.
2. Pubblicizzare l’offerta: questa è una fase molto importante e deve essere studiata con cura. Prima di considerare tutte le piattaforme di annunci dove postare l’offerta, è buona norma caricarla sul proprio sito Internet. Pubblicizzare l’offerta sul sito aziendale, infatti, informa i dipendenti della nuova opportunità lavorativa, i quali sono sicuramente i migliori brand ambassador dell’azienda.
3. Semplificare il processo: alcune ricerche hanno dimostrato che, in media, un candidato impiega anche tre ore per preparare la propria candidatura. Tuttavia, il tempo ideale che un processo di candidatura dovrebbe richiedere è di circa un’ora o un’ora e mezza. È importante che i moduli da compilare non siano troppi, né troppo dettagliati, in quanto un processo di candidatura lungo e contorto non è un buon segnale per il potenziale dipendente. Rendere l’intero processo il più semplice possibile e richiedere solo le informazioni e i documenti che sono strettamente necessari per una prima impressione invoglia i nuovi talenti a concludere il processo di candidatura.
4. Perfezionare la comunicazione: l’assenza di comunicazione, o una comunicazione non adeguata, non solo da una cattiva prima impressione al candidato, ma ha le potenzialità di danneggiare seriamente l’employer branding, dato che si potrebbe spargere la voce molto velocemente che l’azienda ignora i candidati. Una semplice mail, con delle informazioni standardizzate, è un automatismo molto semplice che risolve molti problemi e genera l’impressione che l’azienda è attenta ad ogni singola richiesta.
5. Cura nei colloqui: fare un colloquio di lavoro non è una corsa sui 100 metri, è una maratona. Investire tempo per offrire una visione completa dell’azienda, un tour dell’ufficio, o dare ai candidati la possibilità di parlare con qualcuno del team rende la candidate experience positiva, generando un ricordo che rimane a lungo nella mente del candidato, anche se la selezione non si è conclusa con l’assunzione.
6. Feedback per tutti i colloqui: dopo aver sostenuto un colloquio, è naturale che ogni candidato si aspetti una risposta. Le aziende migliori sono quelle che offrono un feedback tempestivo. Certo, è importante scegliere i candidati migliori e non affrettare la decisione, tuttavia, è altrettanto importante mantenere i canali di comunicazione aperti. Se un candidato non riceve risposta entro una o due settimane, potrebbe già aver accettato un’altra offerta di lavoro e non essere più disponibile. Inoltre, un feedback personale ben argomentato, seppur non positivo, aumenta le probabilità che la persona si ricandidi di nuovo in futuro, magari per una posizione lavorativa più adatta al suo profilo.
7. Relazione con i candidati: può capitare che un colloquio con un nuovo talento non vada a buon fine per una determinata posizione lavorativa. Tuttavia, il candidato possiede un profilo davvero interessante e potrebbe diventare una nuova recluta nei prossimi mesi su altre posizioni lavorative. Inoltre, può capitare che il candidato scelto risulti non essere la persona più adatta. Tenere i contatti e instaurare relazioni con tutti i candidati è uno dei modi migliori per creare una rete di possibili talenti da poter contattare con facilità qualora subentri il bisogno.

Noi di SEOM ti possiamo fornire una consulenza professionale per i servizi digitali e l’elaborazione di una strategia di comunicazione. Contattaci e ti aiuteremo a valorizzare la tua azienda. Scrivici ad info@seom.online oppure compila il forum qui.

Seguici per altre info… sempre su www.seom.online